… to na co zwracam uwagę przy budowaniu zespołów

Ten tekst może być uniwersalny, ale umieszczam go w moim środowisku zawodowym, czyli zespołach realizujących projekty IT w kulturze Agile. Skupię się na trzech głównych wartościach uszeregowanych przeze mnie według ważności:

• możliwości (zdolności),
• zaangażowanie (chęci),
• oraz umiejętności (wiedza).

Wiele osób (PM, HR) uważa ten porządek za dziwny, ponieważ skupiają się przede wszystkim na umiejętnościach i doświadczeniu. To podejście jest spowodowane systemem oceny wiedzy wbudowanym w nas od szkoły podstawowej. Drugim powodem jest krótkowzroczna polityka potrzeb firmy tu i teraz. Jednak przeniesienie tego podejścia na budowanie zespołu może zmniejszyć potencjalną wartość produktu. Wyjątkowe talenty osoby mogą zostać przeoczone.

Powody proponowanych kryteriów i ich kolejności są oczywiste:

• zdolna i chętna osoba szybko się nauczy (szczególnie w projekcie scrumowym),
• wykwalifikowana, ale mniej zdolna osoba ma mniejsze możliwości adaptacji (co jest szczególnie ważne w Agile),
• wykwalifikowana osoba z możliwościami, ale bez zaangażowania jest pasywna i stanowi problem dla reszty zespołu i Scrum Mastera.

Piszę o tym w obu kontekstach: budowania istniejącego zespołu i rozszerzania go o nowych członków. Przy wchodzeniu do istniejącego zespołu, pęknięcia są widoczne na pierwszy rzut oka. Jednym z najsilniejszych pęknięć jest noob vs. senior. To idealna sytuacja, jeśli noob ma wielki potencjał. Jeśli jest to możliwe pod względem chemii, wystarczy spróbować ich sparować. Tworzy to atmosferę doskonalenia i natychmiast podnosi morale. To dobrze znany ruch i prawdopodobnie wielu z was go stosuje. W ten sposób zbudujemy niezwykle trwałą relację jak „mistrz z padawanem”. To świetny sposób na budowanie długotrwałej relacji zespołowej, która przetrwa dłużej niż jeden projekt.

Jednak niewielu Scrum Masterów dociera do działów HR z tym przekazem przed finalizacją rekrutacji. Najczęstszą sytuacją jest dział HR działający w nieskoordynowany sposób, wrzucający nowych „bo tak nam kazano”. Popieram rekrutację przeprowadzaną przez sam zespół, ponieważ to kompetencje zespołu ma spełniać „nowy”. Proces rekrutacji prowadzony przez HR w konsultacji z zespołem daje znacznie lepsze rezultaty. Również często postępuje szybciej, ponieważ automatyczne odrzucanie kandydatów z powodu braku wymaganego doświadczenia, poparte latami pracy, jest w wielu sytuacjach bezcelowe — omija talenty.

PS. Nigdy, przenigdy nie rób tego, jeśli nie masz w zespole przynajmniej jednego naprawdę silnego developera.