Przypomnij sobie lub wyobraź następującą sytuację: jesteś członkiem zespołu, w którym pojawia się nowy szef, koordynator, manager lub konsultant — osoba, która będzie miała wpływ na Twoją codzienną pracę. Co chciałbyś/chciałabyś usłyszeć od niej na pierwszym spotkaniu? Co chciałbyś/chciałabyś czuć po jego zakończeniu? Czego obawiasz się jako członek zespołu w takiej sytuacji?
Sam wielokrotnie przechodziłem przez ten proces i odbyłem na ten temat wiele dyskusji, a niemal we wszystkich przypadkach słyszałem jeden zestaw odpowiedzi:
- Chciałbym usłyszeć, że nie będzie ingerować w sposób, w jaki pracuję.
- Chciałbym mieć pewność, że nie będzie rewolucji.
- Boję się, że będę oceniany za sposób, w jaki pracuję.
Jeśli zgadzasz się z tymi stwierdzeniami, będąc po drugiej stronie, dlaczego zakładasz, że najlepszym rozwiązaniem jest pokazanie władzy, kontroli nad wszystkim lub podejście „Teraz ja tu rządzę i pokażę wam, jak to się robi”?
„Wiem lepiej” — wejście do zespołu z takim podejściem może wywołać myśli „no, teraz on pewnie będzie próbował nam mówić, jak mamy pracować”. Zamiast tego proponuję, abyś powiedział zespołowi: „Jesteście specjalistami i wiecie, co robicie. Mam nadzieję, że będę mógł wam pomóc.”
„Wszystko musi się zmienić” — to wywoła strach i panikę przed nadchodzącą rewolucją. Rewolucja to nagła i ogromna zmiana, a przecież mamy wprowadzać stabilizację i być agentem zmiany, ale poprzez ewolucję. Zmiana ewolucyjna jest powolna, przemyślana i mierzalna. Dlatego proponuję: „Macie swoje sposoby pracy i nie będę ingerować. Mam nadzieję, że będę mógł pomóc.”
„Dla mnie ważne jest…” — wywołuje to obawę przed oceną według nowych kryteriów. Sprawia, że ludzie boją się, że nowy zestaw zasad i oczekiwań będzie trudny do spełnienia. Strach nie jest dobry, ponieważ zawsze prowadzi do destabilizacji. Ponownie proponuję zapewnić zespół słowami: „Chciałbym poznać zasady, które tu panują i nie zamierzam ich zmieniać. Jeśli coś nie działa tak, jak powinno, powoli to naprawimy. Mam nadzieję, że będę mógł pomóc.”
Pamiętaj, że frazy typu „Ważne jest dla mnie…”, „Szczególnie docenię…” czy „Będę zwracał największą uwagę na…” są odczytywane jako ocena i mierniki. Takie mierniki wpływają na zachowanie i są użyteczne, ale nie przy dołączaniu do nowej organizacji czy zespołu. Nie wiemy, co się w nim dzieje i jest większa szansa na zepsucie czegoś niż naprawienie.
Podsumowując, mam dla Ciebie 4 wskazówki:
- Dobre pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz, więc nie lekceważ go i zrób exposé jako osobne spotkanie. To ważny moment.
- Przygotuj się! Napisz scenariusz, nagraj swoją przemowę, aby ją poprawić, przygotuj fiszki — cokolwiek działa. Bardzo ryzykowne jest podchodzenie do tej przemowy bez planu.
- Sprawdź, jak czułbyś się jako członek zespołu przed i po takim exposé. Spokojnie? To dobrze.
- Sama zmiana Scrum Mastera/lidera/managera/koordynatora jest wystarczająco stresująca. Exposé ma uspokoić zespół — będzie czas później na wprowadzanie zmian.