Spirala degeneracji
To jest pętla sprzężenia zwrotnego. Nie spisek - mechanizm systemowy, który napędza się sam.
Krok pierwszy: kandydaci dowiadują się, że ATS odrzuca CV nieoparte na słowach kluczowych z ogłoszenia. Zaczynają optymalizować. Ręcznie, potem z pomocą narzędzi, potem z pomocą AI.
Krok drugi: działy HR zaczynają dostawać CV, które wyglądają coraz bardziej podobnie. Wszyscy mają te same słowa kluczowe, tę samą strukturę, ten sam poziom "dopasowania." ATS nie może odróżnić jednego od drugiego - musi być bardziej rygorystyczny, żeby cokolwiek przefiltrować. Progi rosną.
Krok trzeci: wyższy próg = jeszcze lepszy prompt potrzebny do przejścia. ChatGPT generuje CV lepiej niż większość kandydatów pisze. Kandydat deleguje całość.
Krok czwarty: firma ma top 20. Wszyscy wyglądają identycznie. Bo wszyscy wygenerowali CV tym samym algorytmem na podstawie tego samego ogłoszenia. Rekruter zamiast "top 20 najlepszych kandydatów" dostaje "top 20 najlepszych promptów."
Kto na tym zyskuje? Dostawcy ATS, którzy sprzedają coraz droższe aktualizacje. Dostawcy narzędzi do optymalizacji CV. Rekruterzy zewnętrzni, którzy znają system i potrafią go grać.
Kandydaci i firmy - obie strony tracą, bo nie spotykają się prawdziwie.
Paradoks doświadczonego kandydata
Im więcej doświadczenia, tym trudniej wcisnąć je w template.
Osoba z piętnastoletnim doświadczeniem w transformacjach organizacyjnych ma za sobą projekty, które trwały lata i nie mają jednego tytułu. Role, które zmieniały się z miesiąca na miesiąc. Osiągnięcia mierzalne, ale miarą, której algorytm nie rozpozna, bo są opisane językiem organizacji, a nie językiem ogłoszenia.
ATS widzi: "brak dopasowania do słów kluczowych." Aplikacja odpada.
Jednocześnie system przepuszcza kandydata z dwuletnim doświadczeniem, który spędził tydzień na optymalizowaniu CV pod to jedno ogłoszenie. CV jest idealne. Kandydat - może być odpowiedni, może nie - ale zostaje zauważony.
Paradoks: system najskuteczniej odrzuca tych, których CV jest zbyt oryginalne, zbyt złożone lub zbyt uczciwe, żeby zmieścić się w szablonie. To nie jest przypadkowa wada - to jest architektura systemu faworyzująca formę nad treścią.
Im bardziej wartościowy kandydat, tym mniej standardowe jego CV, tym gorzej w scoringu. To jest powód, dla którego najbardziej doświadczone osoby często omijają ATS przez networking - nie dlatego, że mają "znajomości," ale dlatego, że wiedzą, że system ich nie zauważy.
Jeśli nie CV - to co?
To jest pytanie otwarte. I dobra wiadomość jest taka, że nie ma jednej odpowiedzi.
Portfolio i dowody pracy. Zamiast listy stanowisk - konkretne efekty. Linki, case studies, próbki pracy. Trudniejsze do sfałszowania przez AI, trudniejsze do przetworzenia przez ATS. Dobre dla ról, gdzie efekty są widoczne i opisywalne. Ograniczenie: nie wszystkie role zostawiają "próbki."
LinkedIn jako żywy dokument. Profil aktywnie budowany - z rekomendacjami, komentarzami, widoczną aktywnością. ATS tego nie scoruje, ale człowiek po drugiej stronie - tak. Wymaga czasu i konsekwencji. Daje efekty w perspektywie miesięcy, nie tygodni.
Rekomendacje i sieć. Klasyczne. Zawsze działało, zawsze będzie działać. Człowiek zarekomendowany przez kogoś zaufanego omija ATS - trafia bezpośrednio do rozmowy. Problem: wymaga sieci, której nie można zbudować w tydzień. I nie można jej zbudować tylko wtedy, gdy szukasz pracy.
Rozmowa przed aplikacją. Najpierw kontakt, potem CV. Odwrócenie kolejności. Nie wszędzie możliwe, ale tam gdzie możliwe - zmienia całą dynamikę. CV staje się formalnością, nie filtrem wstępnym. Wymaga inicjatywy i komfortu z "zimnym kontaktem."
Rekrutacja przez zespół. Jeśli to zespół decyduje kogo chce mieć - ATS traci na znaczeniu. Człowiek, którego zespół poznał i chce, dostaje ofertę niezależnie od scoringu. Wymaga zmiany procesu po stronie firmy - i woli. Ale kiedy działa - efekty są widoczne.
Żaden z tych kierunków nie jest kompletną odpowiedzią. Żaden nie zastępuje wszystkiego innego. Wszystkie razem tworzą strategię, która nie zależy od jednego systemu, który można zoptymalizować lub który można obejść.
Wróćmy do zdania z początku: ATS nie wybrał najlepszego kandydata. Wybrał najlepszy prompt.
To zdanie nie jest diagnozą przyszłości. To opis tego, co dzieje się teraz - w wielu firmach, w wielu procesach rekrutacyjnych, każdego dnia. System nie ocenia człowieka. Ocenia, jak bardzo człowiek (lub AI działająca w jego imieniu) potrafi zmieścić się w szablonie. Forma wygrała z treścią. Algorytm wygrał z rozmową.
Pytanie, czy chcemy, żeby tak zostało - jest pytaniem do ludzi, nie do systemów.
To jest pierwszy artykuł z cyklu o rekrutacji. Drugi - o 152 dniach od aplikacji do odpowiedzi i co ta liczba mówi o kulturze firmy. Trzeci - o tym, dlaczego przestałem czytać CV przed rozmową i dlaczego namawiam do tego innych hiring managerów.
Na razie jedno pytanie: czy Twój dział HR wie, kogo naprawdę rekrutuje - człowieka czy prompt?