Metoda pierwsza: Instrukcja Obsługi
To nie metafora. Dosłownie piszesz dokument.
Jedna strona A4. Dwa akapity. Tytuł: "Jak ze mną pracować."
Co wpisujesz? Kilka rzeczy:
- Co Cię motywuje - konkretnie. Nie "lubię się rozwijać." Raczej: "Motywuje mnie, kiedy dostaję zadanie z dużą swobodą formy i widzę, że efekt mojej pracy ma realny wpływ na kogoś w firmie."
- Co Cię demotywuje - też konkretnie. "Traci mi energię, kiedy zmienia się priorytet projektu w środku sprintu bez wyjaśnienia dlaczego."
- Jak najlepiej przekazywać mi feedback - bezpośrednio, pisemnie, po czasie do przemyślenia? Każdy jest inny.
- Jak wyglądam, kiedy jestem przeciążony - bo lider może tego nie rozpoznać. Niektórzy się wycofują. Inni stają się drażliwi. Jeszcze inni zaczynają robić nadgodziny i nie mówią nic.
Kiedy skończysz - przekazujesz to szefowi. Nie na rocznej ocenie. W zwykłej rozmowie. "Napisałem kilka rzeczy o tym, jak ze mną pracować. Może być dla Ciebie pomocne."
W jednej firmie wprowadziliśmy taką praktykę w całym zespole. Miesiąc później lider powiedział mi: "Przez pierwsze dwa tygodnie czułem się dziwnie, bo to ja powinienem to wiedzieć. Ale potem użyłem tych informacji trzy razy w jednym tygodniu i zrozumiałem, o co chodzi."
Nie chodzi o odsłanianie słabości. Chodzi o efektywność.
Metoda druga: Proaktywna Rozmowa
Nie czekaj na roczną ocenę.
To jest prosta zasada, za którą kryje się zmiana w myśleniu. Większość z nas podeszła do zawodowych potrzeb reaktywnie - mówimy, kiedy coś nie działa albo kiedy mamy "okazję" na spotkaniu. Tymczasem najlepsza rozmowa o motywacji to ta, której nikt nie oczekiwał.
Jak ją przeprowadzić?
Zamiast czekać na coroczną rozmowę - poproś o krótkie spotkanie. "Chciałbym pogadać 30 minut o tym, co mnie napędza i czego mi brakuje. Nie mam konkretnego problemu - chcę tylko żebyśmy mieli wspólny obraz."
Szefowie rzadko dostają takie zaproszenia. Zazwyczaj podchodzą do nich z ciekawością.
Może się też zdarzyć, że szef nie będzie wiedział, co z tą informacją zrobić. To też jest w porządku. Twoje zadanie nie polega na tym, żeby zmienić szefa w eksperta od motywacji. Polega na tym, żeby informacja była dostępna. Co z nią zrobi - to już jego sprawa. Ale jeśli nie dostał danych, to nie może ich użyć. Teraz dostał.
Jeden z liderów, z którym pracowałem, po takiej rozmowie ze swoim menedżerem powiedział: "Nie spodziewałem się, że to cokolwiek zmieni. Zmienił jednak jeden drobiazg - dostałem projekt, który był marginalny, ale akurat w obszarze, który mnie fascynuje. Nic więcej. Ale to wystarczyło na pół roku."
Motywacja nie wymaga rewolucji. Czasem wystarczy jeden trafny projekt.
Metoda trzecia: Małe Eksperymenty
Nie zawsze wiesz, co Cię motywuje. Naprawdę.
Myślisz, że wiesz. Mówisz: "Lubię wyzwania." Albo: "Lubię pracować z ludźmi." Ale kiedy patrzę razem z klientami na ich tydzień - na co wydają energię i kiedy mają jej więcej - często wychodzi coś innego niż to, co deklarują.
Małe eksperymenty to praktyka obserwowania siebie w pracy. Nie jako filozofia - jako nawyk.
Jak to wygląda w praktyce? Przez dwa tygodnie notuj, po których zadaniach masz więcej energii, a po których masz mniej. Nie oceniaj - tylko obserwuj. Zadanie było trudne i masz więcej energii? Zadanie było łatwe i czujesz się wyczerpany? To są dane.
Potem możesz ten eksperyment rozszerzyć. Testuj, o której porze dnia Twoja praca przynosi najlepsze efekty. Sprawdź, jak działa tydzień bez spotkań przed południem. Porównaj projekty, które wymagają myślenia koncepcyjnego, z tymi, które są wykonawcze. Wyciągaj wnioski.
Te wnioski mają dwie wartości. Pierwsza: możesz sam zarządzać swoją energią lepiej. Druga - i tu wracamy do punktu wyjścia: masz konkretne dane do rozmowy z szefem. Zamiast "chciałbym mieć więcej interesujących projektów" możesz powiedzieć: "Obserwuję, że najlepiej pracuję nad zadaniami wymagającymi analizy i strategicznego myślenia. Czy jest szansa, żebym dostał więcej tego rodzaju zadań w tym kwartale?"
To jest inny poziom rozmowy.
Co to wszystko daje
Napisałem kiedyś post na LinkedIn o tym, że możesz nauczyć otoczenie, jak Cię motywować. Zebrał kilkaset wyświetleń i kilka komentarzy, które pamiętam do dziś.
Jedna osoba napisała: "Brzmi jak praca, którą powinien robić szef." Tak, powinien. I często robi. Ale kiedy zrobi ją oboje - efekty są wielokrotnie lepsze.
Co konkretnie się zmienia, kiedy stosujesz te metody?
Lepsze projekty. Nie przypadkowe - dobrane. Szef wie, co Cię wciąga, i kiedy pojawia się projekt w tym obszarze - myśli o Tobie. Nie dlatego, że Cię lubi bardziej. Dlatego, że ma dane.
Awanse i decyzje kariery. Trudno zadbać o czyjś rozwój, jeśli nie wiesz, co ta osoba chce rozwijać. Jeden z moich klientów był przez lata pomijany przy awansach. Powód był banalny: nigdy nie powiedział wprost, że chce zarządzać ludźmi. Wszyscy myśleli, że jest "techniczny" i woli pracę koncepcyjną. On wolał obie. Ale nikt o to nie zapytał - a on nie powiedział.
Wyniki. Pracujesz lepiej, kiedy robisz to, co Cię napędza. To nie jest życzeniowe myślenie - to jest mechanizm. Mihaly Csikszentmihalyi badał przez dekady stan głębokiego skupienia i zaangażowania, który nazwał flow - i opisał warunki, w jakich się pojawia: zadanie musi leżeć na skrzyżowaniu kompetencji i wyzwania, musi mieć jasny cel i dawać informację zwrotną. Instrukcja Obsługi i proaktywna rozmowa z szefem to działania, które zwiększają szansę, że takie zadania będą się pojawiać częściej. Zaangażowanie przekłada się na efekty. Efekty przekładają się na wyniki zespołu.
Lekkość. To trudne do zmierzenia, ale prawdziwe. Praca, w której ktoś wie, jak Cię motywować - i stara się to uwzględnić - jest po prostu inna. Mniej wysiłku wkładasz w "przetrwanie" tygodnia, więcej masz na właściwą robotę.
Koniec końców, motywacja jest Twoją sprawą. Nie dlatego, że lider nie ma roli - ma. Ale lider nie jest w Twojej głowie. Ty jesteś. I to Ty wiesz, kiedy masz energię i kiedy tracisz ją na coś, co nie ma sensu.
Pytanie, z którym Cię zostawiam: kiedy ostatnio powiedziałeś szefowi wprost, co Cię napędza - i co Cię wyciąga z energii? Jeśli nie pamiętasz - to jest dobry moment, żeby to zmienić.